Мениджърът
човешки ресурси трябва да бъде ментор, консултант и стратег!
Науката
за управление на човешките ресурси – изключително богата наука с над 100
годишна история. Основоположник се води Фредерик Тейлър. Около 50те години на
миналия век възникват и се развиват мотивационните теории, като има над 20
мотивационни теории. Мотивационните теории имат перманентна значимост за
теорията и практиката. Около 90те години са развити 3 значими направления –
изграждането на системи за управление на човешките ресурси; изграждане на екипи
и спазването на принципа на екипност в бизнес организациите; лидерството и
лидерите в човешкото управление.
Всъщност – независимо от факта, че технологиите
се развиват непрекъснато, хората са тези, движат съвременната икономика. Ако на служителите им бъдат осигурени
достатъчно добри условия на труд, те биха допринесли за развитието на
компанията и обратно – и най-добрите компютърни програми не могат да заменят
човешкия фактор. Всъщност съвременната
икономика е свързана не само с технологичната, а и с човешката революция.
Технологиите само улесняват работата и спестяват време. Днешната икономика има
необходимост от нови виж мениджъри, а именно ориентирани към динамичните
проблем в бизнеса. Не на последно място това са миниджъри по управление на
човешките ресурси. За да има динамика, организациите да поддържат своето
развитие и да успяват в конкурентна среда, те имат нужда от идеи. На всички
нива. Има нужда от създаване на условия, при които хората могат свободно да
споделят идеите си или това да се превърне защо не в автоматизиран процес
Доста
мениджъри в областта на управлението на хора вече са поставени в позиция да
използват различни видове технологии и процеси, които да подобрят подбора на
персонал. Не на последно място същите тези мегиджъри са поставени и пред
изпитанието – текучество на кадри. Социалните и професионални мрежи са
„снабдени“ с всякакъв вид „оръжия“ за привличане на специалист. Борбата с
текучеството на персонала не е за подценяване, но всички работодатели трябва да
са наясно, че без иновативни методи, личностни програми за развитие, планове да
обучение и преквалификация, трудно биха се справили с тази неравностойна борба.
В някои компании новите технологии се използват и за да не се "губи
връзката" с бивши служители. Не са малко фирмите, които привличат обратно
свои бивши служители, когато наистина важни проекти имат нужда от квалифициран
персонал.
Никой
не би оспорил факта, че технологиите дават възможност и за осигуряване на
по-голяма прозрачност. Чрез тях професионалистите в областта на управлението на
хора могат не само публично да съобщават за това какво се случва, но и да
генерират новини за събития, според нуждите на персонала. Голямото предимство в
слу трчая е, че всички заинтересовани ще бъдат информирани едновременно,
например за някакви вътрешнофирмени промени, при абсолютна сигурност, че по
този начин информацията ще достигне до всеки един от тях, независимо от това
кой къде се намира в структурата на компанията.
Ако
хората са ключът към успеха на една организация, то те трябва задължително да
бъдат информирани за последните събития и хода на развитие на организацията. И
не само това, те трябва да бъдат сигурни, че информацията, която получават е
корактна и навременна. Ролята на мениджъра човешки ресурси се състои в това да
направи съобщенията разбираеми. Целият поток от информация трябва да е
двустранен и да има възможност служителите да могат да задават въпроси и да получават
отговори навреме.
Разбира
се, мевиджърът не може да изпълнява и оперативните функции сам, много е важно
да има персонал, който не само да контролира, синтезира и разпространява
необходимата информация, но в случаите, в които това е възможно да осъществява
и анализ на информационните потоци.
Всяка една уважаваща бизнеса си компания трябва да предвиди и да
предотврати изтичане на фирмена информация, тъй като това би създало сериозни
проблеми, особено, когато грешни съобщения широко се разпространяват в бизнес
общността. Ролята на миниджъра човешки ресурси в случая е гарантиране
съдържанията не само на уебсайта, но и съдържанията на всички видове съобщения,
приети като корпоративни норми и критерии.
Кадрите
се очертава да стават все по-важен ресурс, не какъв да е, а търговски и
всъщност това променя работата на мениджърите по подбор като изисква от тях да
бъдат гъвкави и да се опитват да изпреварват събитията. Дефиниране на
необходимите кадри, познаване на политиките по подбор в други фирми, методи на работа
на конкурентната среда, това са само една малка част от грижите, които този вид
специалисти трябва да положат за оцеляване в условията на динамично променящата
се бизнес среда.
И
именно в условията на тази динамична среда, търсенето на нови форми на заетост,
гъвкави подходи при извършването на разнороден вид дейности са част от
дейностите, които съвременните специалисти по човешки ресурси трябва да
прилагат при организацията на своята работа. Възможности за дистанционна
работа, хоум офис и други форми на ненормирано работно време са само част от
артернативите, които имат мениджърите по управление на хора и техен е
ангажимента за уточняване на такъв вид потребности и в търсенето на пътища за
прилагане на подходящи технологии за удовлетворяването им.
Според
доклад на „Harvard Business Review“ 68% от мениджърите са убедени, че данните и
прогнозните анализи са важни за планирането, оценяването и взимането на
информирани решения по отношение на работната сила. Най- добрата възможност за
тези компании по отношение на развитието, иновациите и съвместната екипна
работа са т.нар. „Cloud” базирани платформи.
И
въпреки всичко казано по-горе - Управлението на човешките ресурси се
осъществява от ръководителите на съответното равнище на управление,подпомагани
от отделни специалисти,или от специалисти,обединени в
сектори,отдели,управлеения,дирекции и други звена.
Дигитализацията
само би трансформирала дейностите в тази сфера, но не би могла да замени едно
съществено нещо – усещането, при изпълнението на която и да е дейност, част от
управлението на човешките ресурси.
Блогът е създаден с учебна цел!
Няма коментари:
Публикуване на коментар